执行力是企业老生常谈的话题。。。。。要塑造企业的执行力 ，，，，，，，需要以最快的速率让员工养成一种切合公司要求的行为习惯 ，，，，，，，这样执行文化才会逐渐形成 ，，，，，，，并最终显示出执行文化对执行力的推动。。。。。
“态度决议一切” ，，，，，，，因此有的人以为应该从改变人们的头脑入手 ，，，，，，，一旦改变了头脑 ，，，，，，，态度规则了 ，，，，，，，要么像西点武士那样“没有任何捏词” ，，，，，，，要么像罗文那样坚韧持毅 ，，，，，，，不管是哪种 ，，，，，，，都是执行力的“标杆”。。。。。这种逻辑让不少人陷入误区 ，，，，，，，好比 ，，，，，，，用“兵”的理念管“秀才”。。。。。要在短时间内改变员工十几年甚至几十年在某种特定情形下形成的头脑模式和要领 ，，，，，，，是很难想象的 ，，，，，，，经常唬唬唬唬会引起各人的不满和抵触 ，，，，，，，消极怠工等对抗行为。。。。。正是由于定势头脑和社会惰性的保存 ，，，，，，，让这样的一种改变异常艰难 ，，，，，，，甚至险些是不可能的。。。。。
可是若是从行为上来改变员工的行为 ，，，，，，，相对而言更容易些。。。。。好比 ，，，，，，，关于由于态度散漫做事拖沓 ，，，，，，，或者关于相同能力差 ，，，，，，，不可准确体会上司下达的使命;或者是在使命执行历程中加入自己以为是更高明的另类判断或决议等等 ，，，，，，，引起的执行误差问题 ，，，，，，，我们可以通过贯彻一套标准化、结构化的流程 ，，，，，，，以及明确的规范和制度来控制改变执行者的行为 ，，，，，，，使执行者遵照明确的规范养成习惯。。。。。虽然最先的时间 ，，，，，，，会以为受到流程和规范的约束 ，，，，，，，有点不顺应 ，，，，，，，可是很快可以战胜 ，，，，，，，随着时间的推移 ，，，，，，，习惯会让员工以为执行这些标准化行动是很自然的 ，，，，，，，很合乎常理的。。。。。而此时 ，，，，，，，标准化的流程逐渐酿成一种条件反射或者是潜意识行为的时间 ，，，，，，，流程、规范和制度也就成为企业文化系统的一部分。。。。。若是企业能依着这种路径和方法 ，，，，，，，逐步推出更多的规范和流程 ，，，，，，，信托员工也不会以为时时刻刻都有条条框框在约束自己。。。。。
在这种“温水煮田鸡”的境界中 ，，，，，，，员工的行为不知不觉地已经被大幅改变；；；；；当越来越多的制度和规范被员工接受并遵守 ，，，，，，，那么也意味着员工都有一致的行为模式。。。。。行为模式的统一与协调一致 ，，，，，，，形成各人共有的习惯 ，，，，，，，其自己也就是企业群体的主导文化 ，，，，，，，这种文化反过来也会潜移默化地推动头脑模式的改变 ，，，，，，，直至各人形成一致的价值观。。。。。而这个历程也就是“轱辘模子”内部爆发相互作用的一个循环周期的全历程。。。。。需要重申的是：从行动到理念的改变不是一蹴而就的 ，，，，，，，而是循序渐进 ，，，，，，，周而复始的相互作用历程。。。。。再回过头来看适口可乐、乐百氏、麦当劳等等这些企业 ，，，，，，，他们都有一个配合的特征 ，，，，，，，就是都有一套成熟而详尽的操作流程与标准 ，，，，，，，而这一套规范也是经由许多次完善和立异之后才形成的。。。。。
先从约束和调解员工行为的工具入手 ，，，，，，，通过对行为的改变 ，，，，，，，并让他们形成习惯 ，，，，，，，而习惯是文化的基础或者也可以说是文化的实质 ，，，，，，，或者就是文化的体现形式。。。。。文化的形成也就是企业治理理念的升级。。。。。此时 ，，，，，，，头脑方法也就已经被潜移默化地改变 ，，，，，，，一切显得天真烂漫 ，，，，，，，最终水到渠成 ，，，，，，，避免了从理念入手 ，，，，，，，由于头脑方法上的重大差别 ，，，，，，，引起对新理念抵触的文化冲突 ，，，，，，，继而导致对执行文化的倾轧。。。。。（盛世热电 刘雅琪）
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